Программа Рината Алиева — фаундера международной EdTech-компании Educate Online ($110M valuation) и экс-члена совета директоров Red Bull. Как нанимать, мотивировать, развивать и удерживать таланты у себя в компании.
Решения VP-level продолжают возвращаться в календарь основателя — и масштабируется bottleneck, не компания.
Через 12 месяцев у вас 60 человек в команде и три из них тащат компанию. Остальные тихо привыкли получать.
Когда бенчмарки внутри команды не выровнены, лучших людей перекупают за разницу в 30%, которую вы могли закрыть честным фреймворком.
Real calibration отсутствует. Рейтинги inflate, развитие не измеряется, а terminations принимаются на эмоциях, не на данных.
К моменту, когда вы видите паттерн в уходах, вы уже потеряли 6 ключевых людей и $4M в эффективности.
Структурированный hiring loop под senior-роли: scorecard-методика, calibration sessions между интервьюерами, closing playbook для high-leverage оферов. Всё, что нужно, чтобы перестать терять кандидатов на финале.
Прозрачная сетка уровней, equity-фреймворк, индексация — без drift и без эмоций.
Quarterly ритм, rating distribution с calibration-сессией, документация решений по terminations.
Как написать operating principles, которые читаются в продуктовых решениях, а не в onboarding-deck.
Career-paths, stay-interviews, IDP-фреймворк для top-30% вашей команды.
RIFs, leadership-замены, trust-rebuild после shock-events. Как пройти не сломав культуру.
Фаундер международной EdTech-компании Educate Online — образовательной платформы с присутствием в 5 странах и оценкой $110M. Построил команду с 8 до 320 человек, прошёл через две операционные перестройки и одну repositioning-волну.
Экс-член совета директоров Red Bull в регионе. 12 лет в EdTech, 40+ executive-коучей, прошедших персональный mentoring. Программа собирает то, что работало в этих компаниях — и не работало в десятках других, которые я наблюдал из совета.
«Сила компании — в людях, которые остаются.»
«Ринат заставил меня переписать compensation-сетку до того, как я подписал серию B. Если бы не это — я бы потерял двух VP в первый месяц после раунда.»
«До программы я нанимала по chemistry, после — по scorecard. Hiring-bar поднялся, текучка в первый год упала с 28% до 9%. Это разница между ростом и масштабированием хаоса.»
«Программа — это не курс. Это calibration-инструмент для founder, который понимает, что team — единственное, что нельзя outsource. Я возвращаюсь к материалам каждый квартал.»